经过2018年的理性沉淀之后，互联网行业从引吭高歌前进，变得缓慢平淡。如果说明星公司的光环黯淡了一圈，那么还在蹒跚学步的互联网初创公司处境更加尴尬。
跃科人才《2020年大中华区IT创业公司的人才吸引与保留报告》显示，2018年，让全球初创企业创始人感到困扰不安的九大难题中，杰出人才的吸引与招聘以66%的高比例位列榜首。其次是获取客户、营收增长、后续融资、企业文化、市场竞争、市场调整，最后才是团队协作/工作与生活的平衡。六成创始人认为当下的人才招聘难度并没有随着时间推移而下降。
人们或许会认为是裁员风暴使互联网人望而却步，使初创企业陷入招人、流失和再找人的恶性循环。事实上，整个互联网行业仍然拥有庞大的人才蓄水池，大中华地区的IT人才在亚洲地区占比73%，约365万人。
人才缺口并非由人才市场供应量不足导致，从另一方面反映互联网初创公司对人才的吸引力不高。
当下，受经济发展与市场需求的变化影响，互联网创业公司中招聘市场的格局正在发生改变。在行业就业竞争明显升高的情况下，互联网人通过调整职业以应对行业震荡，表现为中高端人才加入互联网创业公司的热潮褪去，大中华地区由此迈入了人才主导型的招聘市场。
在招聘的双向选择中，越来越多的求职者开始综合评估雇主的软硬技能。对于不稳定性与风险并存的中小型企业，他们倾向于从以下三个方面对企业平台做出综合评估。
首先，求职者看重初创互联网企业所在行业或领域是否为新风口。政策和资本的支持主要聚焦工业自动化、互联网教育、医疗健康与养老、5G网络和人工智能。
其次，融资方的背景与实力反映了一家企业是否能平稳向前发展，有能力应对各种潜伏危机。尤其是在经济环境和投资环境稍显弱态的2019年，创业公司面临着比以往更为显著的危机。截至2019年8月新成立的创业公司有9124家，其中只有16%的企业获得了投资。
最后，互联网行业的技术人才出于对自身技术提升的考虑，更希望公司的产品在市场中有足够竞争力，足够新颖。非技术人才希望借助产品营销的美好声誉和响亮品牌，寻找职业发展的提升空间。
在与GAFA和BAT之间打响的2020年人才争夺战中，无影响、无市场、无品牌的初创公司能够提供的特别福利，也有助于获得顶层技术人才的青睐。
与此同时，房帖、饭贴、工作灵活度、年假和医疗保险也是利好因素。
招聘专家从候选人角度分析，互联网初创企业应该在接下来的人才招聘中调整策略。比如向求职者做出全面且深入的企业介绍、塑造创始人的职业形象、提供成长机会和改善薪酬福利。
