通常，当你和他(她）有过接触、合作甚至共事过，你就对他（她）会形成一定的认知域，并赋予一个阈值，即人的评价灰度值。共事时间越长、越深，你对其了解就越透彻、越全面，对其评价自然会在心中形成“一杆秤”且大致差不多。当众多的共事者、合作者一起共同评价其时，他们的评价分加权平均后，一般会得出一个相对准确的评价。实际上要比工作能力素质模型、工作态度模型这些所谓科学的评价方法更加实用、有效。例如：这个人能力很强，那个人能力一般；这个人沟通能力很棒，那个人沟通能力很弱；这个人工作态度很好，那个人工作态度很差。对一个人的评价结论通常是简单明了的一两句话。而用所谓的能力素质模型和工作态度模型进行一系列复杂的流程、方法测评下来，得出的评价结论如果与人们的看法，特别是上级看法基本一致的话，人们还会认可。如果差异很大的话，人们就会否定其科学性和有效性，自然前功尽弃。因此，对人的测评，应尽量将复杂的事情简化去做，抓住重点、要点即可，决不能把简单的事情复杂化，并美其名曰科学化、数据化、精细化。
我认为年度工作述职考评和竞聘上岗应化繁为简测评，在我的咨询实践中这样做的效果极好。
为避免年度工作述职考评和竞聘上岗复杂化、形式化，减少工作量，提高效能和效率，在公开、透明、集中进行的前提下，采用简易测评方法。
1工作绩效简易测评
工作绩效简易测评标准见图1和表1所示。绩效测评可以在量化的基础上进行强制分布，分级分类。
图1工作绩效测评分级
表1工作绩效测评标准
2工作能力简易测评
摒弃所谓能力素质模型和教条式测评工具，因为在一个单位内对某人的工作能力评估，在长期的共事过程中，大家“心中都有一杆秤”。尽管工作能力测评不易量化，但是完全可以直觉印象，在定性基础上进行量化，见图2和表2所示。
图2工作能力等级划分
表2工作能力测评标准
3工作态度简易测评
摒弃传统的工作态度测评标准，和工作能力测评一样道理，因为在一个单位内对某人的工作态度评估，在长期的共事过程中，大家“心中都有一杆秤”。尽管工作态度测评不易量化，但是完全可以通过直觉印象，在定性基础上进行量化，见图3和表3所示。
图3工作态度分级
表3工作态度测评标准
2024年10月16日星期三
