薪酬结构分析是公司分析薪酬各组成部分之间的占比关系的过程，其目的是为了平衡薪酬的保障和激励功能。通常可以比较内部薪酬结构与外部薪酬结构之间的关系，不同岗位、序列、角色之间的薪酬结构关系，不同职等、职级之间的薪酬结构关系。
举例某公司对不同岗位层级薪酬结构的分析如表所示。
表某公司不同岗位层级薪酬结构分析样表
从表能够看出，该公司的岗位层级越高，基本工资的占比越低，变动年薪的占比越高，这符合一般的薪酬管理理念。
薪酬偏离度分析薪酬偏离度分析是公司分析反映在岗者薪酬相对外部市场薪酬水平和公司内部薪酬水平偏离程度的过程。
如果是与外部市场薪酬水平相比，可以叫外部偏离度，简称“外偏”，是检验该岗位人员薪酬的外部竞争性；如果与内部薪酬水平相比，可以叫内部偏离度，简称“内偏”，是检验该岗位人员薪酬的内部公平性。
举例公司某部门共4名职工薪酬的外部偏离度结果如表所示。
表某部门各岗位薪酬外部偏离度比较示意表
从结果能够看出，甲的薪酬与市场薪酬水平相比较低，说明外部竞争性较差，但是偏离度不大；乙的薪酬与市场薪酬水平相比相对较高，说明具备一定的外部竞争性，但偏离度也不大；丙比市场薪酬水平低，且偏离度较高，说明外部竞争性较差；丁比市场薪酬水平高，且偏离度也较高，说明外部竞争性较好。
接下来，分析该部门4名职工薪酬的内部偏离度如表所示。
表某部门各岗位薪酬内部偏离度比较示意表
与外部竞争性不同，内部公平性并不是看与内部薪酬水平的高或低，而是看偏离度大小。甲和乙的薪酬与内部薪酬水平相比较高，且偏离度不大，说明具备一定的内部公平性；丙的薪酬与内部薪酬水平相比较低，但偏离度不大，同样说明具备一定的内部公平性；而丁薪酬水平比内部薪酬水平高出很多，且偏离度较大，说明已经失去内部公平性。
最后，把内外部偏离度放在一起对比分析，则更容易看出问题，如表所示。
表某部门各岗位薪酬内外部偏离度比较示意表
对外部竞争性的判断，只要比市场水平低，就可以判断为“差”，如果超过市场水平，一般可以把外部偏离度在5％以内的算“良”，把内部偏离度超过5％的算“优”。
对内部公平性的判断，一般可以把内部偏离度在±2％以内的算“优”，内部偏离度在±5％以内的算作“良”，内部偏离度在±5％以上的算“差”。
