12月28日上午，省法院、省人力资源社会保障厅联合召开劳动人事争议裁审衔接工作新闻发布会。省法院党组成员、副院长孙英通报了2023年全省法院劳动人事争议审判工作情况，省人力资源社会保障厅党组成员、副厅长李士功通报了2023年全省劳动人事争议调解仲裁工作情况。会上还共同发布了6起新就业形态劳动争议典型案例。
据介绍，2023年全省法院全面加强府院联动，创新完善裁审衔接机制，公正高效审理劳动人事争议案件，新收劳动人事争议案件73564件，审结68911件，其中调撤24067件，有力维护了劳动关系和谐稳定。坚持保护劳动者权益和维护企业健康发展并重原则，高度重视典型案例的指导规范作用，不断加大新业态劳动者权益保护力度，积极促进劳动关系和谐稳定。持续加强与劳动仲裁部门沟通协作，共同推进“劳动人事争议裁审衔接平台”建设，充分发挥裁审合力效应，促进劳动争议案件处理质效不断提升。完善府院联动建设，加强与工会、司法等部门的沟通合作，推动构建“党委领导、政府主导、工会协同、社会参与、司法助推”的劳动争议多元化解大格局。坚持能动司法理念，主动延伸司法服务，制定规范指引为劳资双方提供司法示范，积极发挥司法建议效能，高效赋能社会治理。秉持“小案事不小、小案不小办”的理念，创新优化审判工作机制，开通讨薪绿色通道，坚持调解优先、调判结合原则，稳妥高效化解涉企劳动纠纷，为优化营商环境提供法治保障。
据通报，2023年全省各级人社部门持续推进全省调解仲裁工作提质增效，妥善化解矛盾纠纷，全省劳动人事争议调解组织、仲裁机构受理案件21.53万件，调解成功率和仲裁结案率分别达到82.80%、99.72%。针对劳动人事争议案件总量高位运行、高速增长态势，积极打造“仲裁护薪”服务品牌，推进建立“仲裁维权+就业帮扶”模式，下沉基层开展“订单式”送法，健全完善隐患协同治理机制，持续深化劳动人事争议预防。积极发挥协商调解基础性作用，会同相关部门联合制定加强协商调解工作实施方案，精心培育商圈楼宇、新就业形态劳动争议调解组织，提升“互联网+调解”办理质效，全力打造具有山东特色的全过程、全链条争议预防化解新模式。加强仲裁办案示范指导，实施农民工劳动争议速裁机制提升工程，深化仲裁要素式办案方式改革，加强队伍建设，着力提升仲裁办案效能。发挥仲裁委员会职能作用，在全国率先组建省级劳动人事争议调解专家库，加强仲裁监察联动，实行首问负责、一窗受理，将劳动人事争议多元处理机制建设工作纳入平安山东建设考核，不断增强争议多元化解合力。
山东省高级人民法院
山东省人力资源和社会保障厅
联合发布新就业形态劳动争议典型案例
目录
案例1.如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系？
案例2.如何认定外卖骑手与配送公司、送餐平台之间的法律关系？
案例3.驾驶自有车辆提供货运服务的司机与团购平台服务商之间能否认定为劳动关系？
案例4.网约配送员与新业态平台的合作公司之间能否认定为劳动关系？
案例5.用工企业引导劳动者注册为“个体工商户”与网络平台公司签订合作协议，该劳动者与用人单位能否认定为劳动关系？
案例6.如何认定众包配送人员与平台企业之间是否存在劳动关系？
案例1
如何认定网络主播与传媒公司之间
是否存在劳动关系？
【基本案情】
自2021年5月19日至2021年7月22日，葛某在抖音平台进行直播，其中第一个直播周期直播总音浪84544元，葛某自提现3381.8元，某传媒公司补齐葛某保底收入618.2元；第二个直播周期直播总音浪21180元，葛某自提现847.2元。
后双方发生争议，葛某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决某传媒公司支付工资及双倍工资差额。仲裁委裁决某传媒公司支付葛某工资3152.8元、双倍工资差额4000元。某传媒公司对裁决不服，向人民法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
1.请求确认某传媒公司与葛某之间不存在劳动关系；2.某传媒公司无需支付葛某工资及双倍工资差额。
【处理结果】
一审法院判决：一、某传媒公司与葛某之间不存在劳动关系；二、某传媒公司无需支付葛某工资3152.8元及双倍工资差额4000元。一审判决后，双方均未提起上诉，一审判决已生效。
【案例分析】
【典型意义】
劳动关系是双方当事人达成合意，由劳动者一方提供劳动、用人单位给付劳动报酬所形成的具有经济依附性、人身从属性的权利义务关系。随着网络平台经济的兴起和迅速发展，创造了大量就业机会和工作岗位，产生了网络平台、经纪公司、卖货商家、主播等各类主体，网络主播与上述几类单位之间是否构成劳动关系或者其他法律关系不能一概而论，各平台或者经纪公司之间用工模式存在一定差异，应根据双方之间权利义务的具体内容以及实际履行情况进行实质性审查，从而确定双方系何种法律关系。具体到个案中，对于网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系，应具体分析双方是否具有劳动关系的人身从属性、经济依附性等特征，在保障网络主播权益的同时，还要考虑促进网络直播等新业态经济持续、健康、稳定发展，实现劳动者权益保护与平台经济良性发展互促共进。
案例2
如何认定外卖骑手与配送公司、
送餐平台之间的法律关系？
【基本案情】
2021年4月，齐某入职某配送公司从事外卖配送工作，通过某送餐平台接受派单并送餐。2021年5月18日，齐某与某送餐平台签订承包协议。2021年8月22日，齐某在送餐途中与案外人驾驶的小型客车发生交通事故，致使齐某受伤。齐某住院治疗至2021年9月16日，出院后未再提供劳动。齐某的工资发放至2021年8月，工资构成为底薪加提成，工资组成部分中有全勤奖励、差评扣款等，齐某薪资账单页面载明的公司名称为“某配送公司-某某站”。其中，东某系某配送公司配送组组长，齐某系在东某的安排下开展工作，请销假需要经过东某同意。
另，某配送公司与某送餐平台签订平台服务协议，约定某配送公司将项目发包给某送餐平台，某送餐平台与接活方签订承包协议，接到任务订单后转包给接活方，双方确定某送餐平台无须为某配送公司接活团队成员缴纳社会保险。如接活方在执行任务期间受到人身、财产伤害的，某配送公司应自行承担后果，某送餐平台不承担侵权等赔偿责任。某配送公司提前向某送餐平台账户中存入足额项目款，每单任务完成时，某送餐平台将连同每单任务的项目费（接活方每单费用+平台服务费）一并从项目款中扣除，某配送公司与某送餐平台在月末最后一天核对完账目后，某送餐平台将接活方费用发放至接活方指定账户。
齐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某配送公司自入职至今存在劳动关系。仲裁委裁决，确认齐某自入职之日至出院之日与某配送公司存在劳动关系。某配送公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。
【原告诉讼请求】
请求确认某配送公司和齐某之间不存在劳动关系。
【处理结果】
一审法院判决：驳回某配送公司诉讼请求。某配送公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
【案例分析】
本案争议焦点是，齐某是与某配送公司存在劳动关系还是与某送餐平台存在业务关系?
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系。”根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定可知，劳动关系的核心特征即劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定劳动者与配送公司之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。
本案中，从是否具有劳动关系从属性特征来看，首先，某配送公司具有合法的用工资格，齐某的送餐服务是某配送公司的经营范围，是某配送公司的业务组成部分。其次，通过微信聊天记录可以看出，是由某配送公司对齐某的接单排班进行安排，齐某请假、调班都要接受某配送公司配送组组长东某的管理和安排。再次，齐某的薪资账单页面载明的公司名称为“某配送公司-某某站”，薪资构成为底薪+提成，工资组成部分中有全勤奖励、差评扣款等，上述工资发放形式系用人单位奖惩劳动者采取的手段。虽某配送公司与某送餐平台签订的平台服务协议约定由某送餐平台进行业务发布、结算款项，但根据协议中的结算方式及费用结算标准来看，系某配送公司先将款项支付至某送餐平台，某送餐平台扣除平台项目服务费后，再将剩余款项给接活方结算发放。综上，能够证实齐某从事的工作系某配送公司的业务组成部分，接受某配送公司的管理，从事某配送公司安排的有报酬的劳动，双方之间具有符合劳动关系特征的人格从属性、经济从属性、组织从属性。从用工事实来看，齐某虽与某送餐平台签订了承包协议，但其依然接受配送组长的管理，仍然向某配送公司提供从属性劳动，齐某与某送餐平台之间并未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动。故齐某与某配送公司之间存在“管理-从属”关系，应当认定齐某与某配送公司之间存在劳动关系。
【典型意义】
案例3
驾驶自有车辆提供货运服务的司机与
团购平台服务商之间能否认定为劳动关系？
【基本案情】
某物流公司系某品牌下属某社区团购平台的网格仓/服务站合作方，为该社区团购平台提供仓储、货运服务。刘某自有载重4.5吨以下小型货车一辆。2021年10月刘某以其自有机动车在某物流公司从事社区团购商品配送工作，工作至2022年2月。在从事配送工作期间，刘某需下载相关手机软件。根据该软件统计的配送订单数量，以每单0.3元至0.4元不等的标准，由某物流公司按月无底薪与刘某结算其应得报酬。刘某需按照配送商品的时间、货损率等平台管理规定从事配送工作。刘某负责配送的社区路线较为固定，但可同某物流公司协商变动配送路线，也可由刘某找他人代为完成配送工作。配送期间车辆加油等费用由刘某自行承担。在刘某因故无法从事配送工作时，则由某物流公司安排自有司机以公司自有车辆完成配送工作。因某物流公司拖欠刘某配送费用，刘某提起劳动仲裁申请后，劳动人事争议仲裁委员会决定对其申请不予受理。刘某不服劳动仲裁决定，诉至人民法院。
【原告诉讼请求】
1.要求确认刘某与某物流公司之间存在劳动关系；2.要求某物流公司向刘某支付工资、未签订书面劳动合同二倍工资差额、经济补偿、保全保险费、补缴社会保险。
【处理结果】
一审法院判决：刘某与某物流公司不存在劳动关系。某物流公司按照平台统计的数据及双方约定价格，向刘某支付运费12861.60元、赔偿保全保险费105元，驳回刘某的其他诉讼请求。一审判决后，双方均未提起上诉，一审判决已生效。
【案例分析】
本案的焦点问题是，某物流公司招聘的驾驶自有车辆的司机，从事某物流公司业务范围内的工作并接受某物流公司一定的“管理”，是否与某物流公司存在劳动关系。
劳动关系的法定内涵为劳动者作为用人单位的成员，在用人单位的管理下，从事用人单位业务范围内有偿劳动的法律关系。劳动关系是带有人身依附性和经济从属性的双重性质的法律关系。人身依附性是劳动关系与一般财产性合同关系的本质性区别，其主要外在体现就是用人单位对劳动者的管理权。此种管理权是在工作时间之内基于单位规章制度和单位经营需要的一种全面管理，带有一定的不对等性。经济从属性则指劳动者获得的工资报酬是其付出劳动的对价，而非其劳动成果的对价。认定是否存在劳动关系，应当以当事人之间是否符合上述劳动关系的实质性内涵进行判断。
本案中，刘某自有货车为4.5吨以下，其具备以自有车辆从事货物承运的主体资格。从事配送工作中，包括油费等车辆运营的相关费用，均由刘某自行承担。某物流公司支付给刘某的对价，不仅包括刘某作为驾驶员付出的劳动，实际还包括了刘某自有车辆的使用价值，故该对价应为运费。刘某虽然需要按照某物流公司的安排从事配送工作，接受某物流公司一定程度的“管理”，但此种“管理”更符合托运人根据团购平台对货物运输的特别规定而对承运人提出的配送要求，并非用人单位对其员工非对等的全面性管理。某物流公司可接受刘某找人代为配货，即刘某向某物流公司交付的系货运成果，而非基于劳动者的身份属性向用人单位提供的劳动，故认定刘某与某物流公司不存在劳动关系。因双方存在货运合同关系，属于人民法院主管的其他案件，故法院判决支持了刘某有关配送费用等的诉讼请求。
【典型意义】
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）中，将新就业形态下的劳动者分为三类，一是劳动关系下的劳动者；二是不完全符合劳动关系的劳动者；三是自由职业劳动者。其中，第二类是不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的劳动者，如本案中刘某与某物流公司之间是在国家放宽货物运输资质，在网络平台第三方加入的情况下，基于“互联网+”技术形成的新业态下的货运合同关系。与普通货运合同关系相比，此类货运合同关系中的承运人要在较为长期固定的时间内，为同一托运人提供货运服务，托运人对承运人存在一定程度上的劳动管理。因此，在辨别此类劳动者与企业之间是否存在劳动关系时，需要以劳动关系人身依附性和经济从属性的实质内涵进行判断，准确认定“管理”的属性和报酬的对价。
同时，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）指出，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。我国自2019年起，取消了4.5吨及以下载重的普通货运车辆道路运输证和驾驶员从业资格证，允许拥有此类车辆的自然人，通过驾驶自有车辆，为社会提供普通货运服务。2020年疫情后，社区团购平台兴起，团购商品的配送需求大幅增加。仅仅依靠平台服务商自有车辆和司机，已经难以满足团购平台对商品配送及时性和灵活性的要求。开放的货运资质政策与巨大的社会需求相结合，产生了大量依托于团购平台或者“货拉拉”等运输平台的完全自由职业的货运司机。实践中，此类平台司机常常会处于少休甚至无休的超负荷工作状态中，而司机临时停止提供货运服务，又会对托运人的经营造成影响。为了避免双方权益的冲突，满足双方之间的合理利益需求，托运人与承运人之间可在政府相关部门、行业协会等的指导下签订书面合同，合理、平等地约定双方之间的权利义务关系。托运人合理配置自有司机和平台司机的数量，保障平台司机的休息权，平台司机根据自身情况积极参加相应的社会保险，以使自身获得相应的社会保障，降低职业风险。
案例4
网约配送员与新业态平台的合作公司之间
能否认定为劳动关系？
【基本案情】
某网络科技有限公司与某网络外卖平台合作，负责某地市区域的配送业务。2021年11月，杨某进入该公司下属站点从事外卖送餐员工作，双方未签订劳动合同，某网络科技有限公司未为杨某缴纳社会保险费。从事配送工作过程中，杨某需身穿具有外卖平台送餐员标识的工作服装进行日常配送，每天至少在线接单8小时，并在某网络科技有限公司站点进行充电、休整。杨某工资构成包括底薪2000元、绩效2000元（根据订单完成情况发放），另加送餐计件报酬（每单7元），支付方式为银行代发；如杨某出现高峰时段不服从平台调配、无故拒接平台派单、超时配送、客户差评等情形，某网络科技有限公司均按一定比例扣减杨某报酬。根据银行交易明细清单显示，2021年11月至2022年1月均有款项汇入杨某账户，支付详情显示“工资”，支付公司为某网络科技有限公司。2022年1月，杨某在送餐过程中发生交通事故。杨某出院后与某网络科技有限公司协商做伤残鉴定，公司拒绝沟通，故杨某提起仲裁申请。
【申请人请求】
请求确认申请人杨某与被申请人某网络科技有限公司2021年11月至2022年1月期间存在劳动关系。
【处理结果】
裁决申请人杨某与被申请人某网络科技有限公司2021年11月至2022年1月期间存在劳动关系。
【案例分析】
本案的争议焦点是，外卖送餐员杨某与新业态平台的第三方合作公司某网络科技有限公司之间是否存在劳动关系？
本案中，被申请人负责外卖平台在某区域的配送业务，与新业态外卖平台系合作关系。申请人自2021年11月起在被申请人下属站点从事外卖送餐员工作，双方未签订劳动合同。工作中，申请人每天需要从外卖平台在线接单领取工作任务。申请人需按照被申请人要求在线接单至少八小时，不得无故拒接派单或者不服从平台统筹调配，出现上述情形或者超时派送等情况，被申请人都可按照相应比例扣减申请人报酬，且该报酬由被申请人发放。上述事实可以证明申请人接受被申请人管理，由被申请人每月按时支付劳动报酬，并由被申请人对其工作绩效进行考核，双方之间存在较强的管理与被管理关系。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，确认双方存在劳动关系，需同时具备“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。本案中，双方符合劳动关系成立所应具备的要件，应当确认申请人与被申请人存在劳动关系。据此，仲裁委员会支持了申请人杨某的仲裁请求。
【典型意义】
随着新业态经济的蓬勃发展，企业采取的用工模式也呈多样化发展。与传统产业相比，新业态企业劳动关系的认定，具有明显的特殊性与复杂性。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）对平台企业采取合作用工方式组织劳动者完成平台工作的情形作出了规定。从经营模式来看，在外卖送餐等新业态行业中，网络平台公司仅负责提供订单交易信息促成交易，由平台合作公司负责组织服务人员提供服务。在这种模式下，应当按照事实优先原则，根据平台合作公司对网约配送员的劳动管理程度，综合分析认定双方之间是否存在劳动关系。对于平台合作公司对网约配送员上线接单时间、接单量均无明确要求、网约配送员能够完全自主决定工作时间及工作量的，应认定劳动管理程度不足以成立劳动关系。对于以排除劳动关系为目的而签订承包、劳务、合作、服务等协议的，不能简单适用“外观主义”审查，应着重对合同内容是否具备劳动合同要件进行实质性审查，对符合劳动合同要件且双方均按照协议内容履行权利义务的，应视为双方已签订劳动合同。对于双方没有签订协议或约定不明的，应根据劳动管理事实和从属性特征对双方法律关系进行实质性审查，对于符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）所规定条件，且平台合作公司对网约配送员存在较强程度劳动管理的，应认定双方存在事实劳动关系。本案中，某网络科技有限公司对杨某的工作时间、工作内容、工作任务均有比较严格的要求，同时对杨某工作量进行考核并规定相应的奖惩标准，仲裁委员会据此认定某网络科技有限公司对杨某进行了较强的劳动管理，支持了杨某的仲裁请求。
从仲裁实践来看，部分新业态平台及其合作企业为规避法律责任、降低人工成本，往往不与从业人员签订书面劳动合同，或者通过签订劳务合同、承揽合同等其他方式规避法律，劳动者权益受到极大损害。“新业态不是法外之地”，仲裁机构在处理新就业形态劳动争议时，要充分考虑平台企业及合作公司与劳动者地位不对等情况，本着去伪存真，坚持实质性审查原则，客观公正认定双方法律关系，划分双方权利义务，以保护当事人合法权益，促进经济健康有序发展。
案例5
用工企业引导劳动者注册为“个体工商户”与网络平台公司签订合作协议
该劳动者与用人单位能否认定为劳动关系？
【基本案情】
2022年10月28日，某维修公司与某网络平台公司签订《平台服务协议》，约定某维修公司入驻该网络平台发布工作任务。万某于2022年12月3日通过网站招聘信息到某维修公司应聘家电维修工工作，万某需从该网络平台领取业务工作任务。12月6日，根据某维修公司及网络平台要求，经某孵化器管理公司操作，万某成为注册名为“某维修服务工作室”的个体工商户，同日万某以该个体工商户名义与该网络平台公司签订《项目转包协议》，约定万某独立承担平台发包、转包的业务或订单，根据任务量领取佣金。12月7日起，万某每日到某维修公司开早会，领取交通工具及维修工具，完成某维修公司通过平台发布的维修任务，且维修公司规定当日未能完成工作造成客户投诉的，万某需承担50元/单损失。12月25日，万某在驾驶电动车外出从事维修工作过程中因交通事故死亡。2023年1月17日，某维修公司通过公司账户向万某父母转账1063.13元，称是代网络平台公司转账佣金款项。万某父母认为万某是某维修公司员工，与其建立劳动关系。某维修公司认为万某是以个体工商户名义与网络平台公司建立承揽关系，其与万某不属于劳动关系。万某父母遂申请仲裁。
【申请人请求】
请求确认万某与被申请人某维修公司2022年12月7日至2022年12月25日存在事实劳动关系。
【处理结果】
裁决万某与被申请人某维修公司2022年12月7日至2022年12月25日期间存在事实劳动关系。
【案例分析】
本案争议焦点是，万某按照某维修公司和某网络平台公司要求注册为“个体工商户”并签订《项目转包协议》后，其与某维修公司之间能否构成劳动关系？
劳动者通过灵活用工平台，注册为“个体工商户”身份，与用工合作企业建立用工关系的这种新业态用工模式能否认定为劳动关系，应根据用工实际情况确认。一种情况是劳动者注册为个体工商户后，通过平台与合作企业根据约定进行业务服务并获取相应费用，双方对协议内容及服务内容均具有明确的自主性及协商性，不具有合作企业对个体工商户及其负责人的管理支配等关系，劳动者是以个体工商户名义开展市场经营活动，双方应为民事合作关系。另一种情况是劳动者在平台公司引导下注册为“个体工商户”，但其工作时间、休息休假、业务任务领取自由度及入职离职都需履行企业必要审批程序，劳动者工作具有很强的“依附性”和“从属性”，企业与劳动者形成事实的“管理与从属”关系，这实际是企业对“个体工商户”名义背后的劳动者进行实际的劳动管理，劳动者与企业具备构成劳动关系的要件，双方建立的用工关系应为事实劳动关系。
本案中，万某通过被申请人在网站发布的招聘信息应聘家电维修工工作，按照被申请人及签约网络平台要求，成立个体工商户，并以个体工商户名义与该网络平台公司签订项目转包协议，约定从平台领取被申请人的工作任务。从形式上看，万某的个体工商户与被申请人通过网络平台公司建立了承揽关系。但从用工事实看，被申请人通过要求万某开早会等形式完成考勤管理，为其派发必要的交通及维修工具，通过平台向万某定向定量派发工作任务、对未完成工作以“损失”名义扣款等形式进行劳动管理，万某与被申请人用工关系具有“强从属性”特征，而非平等市场主体之间的合作经营活动。因此，被申请人关于万某设立的“某维修服务工作室”个体工商户与其通过网络平台公司建立承揽关系的主张，与事实不符。对申请人要求确认万某与被申请人于2022年12月7日至2022年12月25日期间存在事实劳动关系的仲裁请求，仲裁委员会予以支持。
【典型意义】
在新就业形态下，极具灵活性的网络平台用工的兴起给劳动关系认定工作带来挑战。部分平台企业及其用工合作企业引导劳动者注册成为个体工商户，并与个体工商户签订合作协议、转包协议等，通过建立形式上的所谓平等主体之间民事法律关系，来规避用人单位用工主体责任，以合作之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者劳动权益。在办案实践中，应当从协议签订形式、约定内容、实际履行等出发，认定能否体现劳动者的真实意思表示；从劳动者入职、考勤、任务分配、薪资等环节重点审查企业对于劳动者是否存在事实劳动管理等，认定用工关系是否具备劳动关系“强从属性”特征，进而明确劳动关系的认定问题，以充分保障劳动者合法权益。
案例6
如何认定众包配送人员与平台企业之间
是否存在劳动关系？
【基本案情】
某科技公司经营某外卖配送众包网络平台，该科技公司与某人才服务公司签订《服务协议》，双方约定某科技公司通过某外卖配送众包APP网络平台进行业务信息展示及交易服务。某人才服务公司根据网络平台上发布的配送任务，组织众包员完成配送，并向其支付劳务报酬。马某于2022年8月22日在该APP上实名注册为外卖配送员，注册过程中，平台要求马某阅读并同意《劳务协议》及相关服务条款，马某予以确认并完成注册行为。该《劳务协议》中载明:“您（即众包员）知悉并充分理解与某人才服务公司通过本协议建立劳务关系，双方之间适用民事法律法规，不适用《劳动合同法》的规定；您可按照众包平台展示的劳务需求信息内容、要求、标准，自主选择接收服务事项，并及时完成；具体服务计划和作业要求以平台公示的《管理细则》内容为准；为保障您劳务服务提供过程中的安全，您同意某人才服务公司为您投保意外险；某人才服务公司会在您提出结算申请的3个工作日内将确认无误的劳务报酬及平台奖励支付到您的银行账户中……”。
注册后，马某根据自己的时间安排，登陆该APP网络平台自主抢单、接单，使用自己的交通工具进行外卖配送，某科技公司及某人才服务公司均不对马某的上线时间及工作量进行要求。但配送过程中，马某要遵守平台公示的各项配送规范，否则收入会被扣减，甚至被限制接单。马某配送所得的收入实时体现在APP的个人账户中，其可根据需要随时申请提现。9月13日，马某在外卖配送过程中发生交通事故死亡。马某的父母作为申请人提起仲裁申请。
【申请人请求】
请求确认马某与被申请人某科技公司2022年8月22日至2022年9月13日期间存在劳动关系。
【处理结果】
驳回申请人的仲裁请求。
【案例分析】
本案的争议焦点为众包模式下的外卖配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定:“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。以上文件精神体现出，认定劳动关系应坚持事实优先原则。认定众包模式下的外卖配送员与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。本案中，马某在外卖平台注册为众包配送员，其与被申请人具备建立劳动关系的主体资格。能否认定双方之间符合确立劳动关系的情形，需要重点审查被申请人是否对马某进行了较强的劳动管理。从用工事实看，马某虽需遵守平台的《管理细则》，但该《管理细则》实为平台企业制定的餐饮外卖平台配送服务规则，属于行业性规范。被申请人或第三方服务公司均未对马某线上接单量、接单时间提出任何要求，马某可随意自由决定工作时间和工作量，双方之间实际权利义务符合二者签订的《劳务协议》规定，因此双方之间人格及管理从属性较弱。虽然第三方服务公司根据网络平台上发布的配送任务，组织众包员完成配送，并向其支付劳务报酬，与马某之间具有一定的经济从属性，但是双方之间并未形成紧密的人身依附和管理被管理关系。从报酬支付来看，每次配送所得的报酬独立计算，可以随时要求结清，与劳动关系中工资的定期给付有所不同。综上，马某与被申请人之间不符合劳动关系的基本特征，仲裁委员会遂驳回了申请人的仲裁请求。
【典型意义】
众包为网络产业发展带来的一种新兴的商业服务模式，是指企业把过去由内部员工执行的工作任务，通过互联网以自由自愿的形式转交给企业外部非特定的大众群体来完成的一种商业模式。随着外卖行业的发展，各类外卖网络平台在建设专职配送体系的同时，也广泛采用了众包的商业模式，以整合、利用社会闲散劳动力，降低配送成本，提高配送效率。与专职配送员不同，众包配送员一般是通过专门的众包APP自行注册，通过APP订立有关协议，工作灵活自由，可自主决定是否上线、是否接单，网络平台企业对于配送员的工作量没有要求，报酬也按单计费，实际工作中，未形成劳动关系所具备的人格从属关系。众包配送员甚至可以利用其全职工作外的闲暇时间兼职接受配送任务，或者同时为多家众包平台提供劳务。虽然众包配送员在配送中也需要遵守平台企业的有关服务规则，但这些服务规则更多是基于用户需求、品牌意识、服务意识以及行业特点的特殊性，对配送任务提出的共性要求，与一般的劳动用工管理并不相同。因此，在众包模式下，配送员与网络平台公司及第三方劳务公司之间一般不具有劳动关系的特征。当然，互联网平台用工方式多种多样，是否建立劳动关系要根据劳动者实际用工、对平台依附关系的紧密程度、对平台的经济依赖性大小等具体分析综合判断，不能一概而论。
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