自中国入世十年以来，大规模工业化生产已经在国内十年多，基于规模工业化生产的管理实践，逐渐在国内普及，就目前我们工业化水平及未来发展而言，需要如下的HR管理：
第一，基于业务需求导向的HR管理。
业务导向，永远是HR管理的第一条定律，HR管理源于业务，也止于业务。与业务结合越紧密，HR部门在企业内的地位越高，对企业的贡献度也越大，反之则越来越轻！既然以业务导向，这就要求HR从业人员，光有HR理论知识是远远不够的，就以本人所在的房地产行业为例，房地产行业涉及设计、成本、工程、营销、招商、基金等跨行业诸多领域。一个资深的房地产集团HRD，不是十年能够培养的，光从胜任这个岗位而言，地产行业的集团HRD起码在房地产行业浸淫二十年，涉猎诸多行业知识和工作经历，才能是一个合格的集团HRD。所以，HR从业人员应更多地学习业务知识，熟悉业务流程，努力提升自己的业务能力，更好地服务企业。
第二，基于简明实用主义导向的HR管理。
现在很多单位的HR们，大概为了能忽悠住老板，就抛了不少先进的HR管理理论，比如平衡计分卡、人才测评等。一家国内著名的旅行网面试，这家公司的面试很有特色，面试的是培训发展职位，一进去却要做小学数学应用题，解一元二次方程。十多年未做数学题了，能够有什么精彩发挥呢？任何HR理论和工具的应用，皆要与管理情境相结合，如此理论、工具和实践才能相得益彰！根多年经验，越是简明的理论和工具，越是接受度广，越是为广大员工接受。所以，HR管理者在选用HR理论及工具上，以实用主义为导向是不会错的，切记搞一套深奥理论，把自己的思维限制住，遁入HR理论陷阱！
第三，把组织发展提上公司日程。
从目前HR管理趋势来看，人事管理越来越被E－HR软件所替代，比如算工资等，但人事管理是HR管理的基础，只有夯实了人事管理这个基石，HR们才有能力和精力去开展更高层次的组织发展。可开展组织发展的瓶颈就是HR们对于业务的熟悉程度，HR们对业务越是熟悉，则可以有的放矢地开展适合的组织发展项目，就拿管培生计划和金种子计划（大学生见习计划）来说，不是每家企业都适合开展管培生项目。中小型民企的HR们不要轻易搞管培生计划，没有足够的资源支持，没有长久的人才发展规划，宁缺毋滥。这既是对企业负责，也是对出校后的大学生负责，因为有些企业管培生项目有头没尾，管培生苗子不错，最后成了企业内打杂的不在少数！HR们要对企业人才工作负责，而不是为了校招而校招，为了考核而考核，校招、考核皆是为了更好地组织发展、业务提升！
第四，将HR模块做成资本增值管理环。
传统的HR理论将人力资源管理划分为六大模块，规划、招聘、绩效、培训、薪酬和人员管理，就中国管理实践目前而言，HR们更多地是熟悉两三个模块，鲜有HR管理者能精通六大模块，能够将这六个模块串起来的HR管理者更少！现在越来越多的管理实践，要求HR们将这六大模块有机连接起来，把HR工作做活、做实。将六大模块串联起来成一个管理循环，就真正地达到了HR们声称的“人力资本”境界。
