最近有一家外贸企业的老板问到我，新业务员的招聘有难度：底薪太低，人进不来；底薪太高，养不起。“新人进来，开单一般需要3-6个月。市场价格相对透明，我们的利润空间有限，如何去取这个平衡呢？”相信这个问题除了外贸行业的业务员，其他行业的销售型岗位也会存在类似的情况，那如何来看待这件事情呢？或者说有什么好的解决方案呢？下面我来谈谈我的一些想法。
首先，新人进到企业，面试的环节把好关，是降低试错成本很关键的一步。但是往往在面试的时候我们很看好或者觉得还不错的人员，到公司入职后却表现平平。
面试环节把好关
在面试环节，要注重对面试者的实际能力和潜力的评估，而不是只看简历上的经验和技能。使用测评工具可以帮助您更客观地评估面试者，确保新员工的能力和表现符合公司需求。
提供富有竞争力的底薪
为了吸引优秀的业务员，您需要提供具有竞争力的底薪。这可以确保员工的基本生活保障，并让他们感到被尊重和重视。同时，您可以通过绩效工资和奖金等额外奖励来激励员工，以实现更好的业绩。
建立综合收入体系
为了更好地吸引和留住人才，您可以考虑建立综合收入体系，包括底薪、提成、绩效工资和年终分红等部分。这种体系可以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，同时也能让公司更好地控制成本。
制定合理的提成和绩效工资方案
提成和绩效工资是激励业务员的重要手段。您可以根据不同的业务类型和市场需求，制定合理的提成和绩效工资方案。例如，您可以根据员工的业绩、客户满意度、回款率等指标来制定提成和绩效工资方案，以激励员工更好地完成工作任务。
提供年终分红
对于表现优秀的业务员，您可以考虑提供年终分红。这不仅可以激励员工更好地完成工作任务，还可以让员工感受到公司的发展和成功与他们息息相关。
搭建晋升体系
为了更好地激励业务员，您可以搭建晋升体系。根据业务员的业绩和能力，提供不同的晋升机会和福利待遇。这可以让员工感到自己的职业发展有更好的前景，从而更加努力地工作。
考虑团队激励
除了个人激励外，您还可以考虑团队激励。例如，您可以根据团队的业绩和目标完成情况，给予团队一定的奖金或福利。这可以激发员工的团队合作精神，并促进公司业绩的提升。
注重过程管理和激励
定期评估和调整薪酬体系
总之，设计一套富有诱惑力的薪酬体系需要考虑多个方面，包括面试环节、底薪、综合收入体系、提成和绩效工资方案、年终分红、晋升体系、团队激励、过程管理和激励以及定期评估和调整等。通过不断优化和完善薪酬体系，可以吸引更多优秀的人才加入公司，并促进公司业绩的提升和发展。
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